近来，日常上下班的时候，经常听到周围的白领说带薪休假是多么多么好的福利，都憧憬着通过各种渠道能享受到带薪休假的待遇。殊不知带薪休假在正式的法律意义上是有很多限制的，然而，正是这些细节没有被放大没有被注意，才导致人们盲目追求。在劳务派遣公司里，也有不少一部分劳务派遣工对带薪休假非常向往，因为他们最起码都本着能跟正式员工享受相同待遇的法律基础，但是对于劳务派遣工而言，更应该认识到带薪休假具体的限制，这样才有利于更合法更充分的保护自己的劳动权益。由于日常认识的不充分，正式员工尤其是劳务派遣工对于带薪休假有这么几个典型错误认识。
　　一是错误地认为劳动者要求支付未休年假工资应适用一般时效，从而认定劳动者自申请仲裁之日往前推算超过一年的未休年假工资一概不予支持。青岛劳务派遣公司未休年假工资属于劳动报酬，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于特殊时效的规定，即因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系存续期间不受时效限制，劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。亦即只要劳动者在劳动关系解除或终止之日起一年以内申请仲裁的，劳动关系存续期间的未休年假工资报酬均应当支持。
　　二是错误地认为用人单位应对劳动者已休年假的事实承担全部举证责任。现有法律和司法解释对于已休年假的举证责任分配没有作出明确规定，依据《北京市工资支付规定》，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。根据公平原则和诚实信用原则，客观评估当事人举证能力，用人单位应当对两年内已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年休假工资的情况进行举证，超过两年的，应当由劳动者承担举证责任。用人单位及劳动者拒绝举证或举证不充分，各自承担举证不能的不利后果。
　　三是错误地认为劳动者只要新进用人单位工作未满一年的，一律不支付未休年休假工资。《人力资源和社会保障部办公厅关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》明确指出，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。因此在审判实践中，应当注意查明劳动者在新进用人单位之前的工作情况，如果劳动者从前一个用人单位离职后紧接着入职本单位，那么只要连续工作满个月以上的，劳动者就应当享受带薪年休假，而不能搞一刀切。